نيكولا ليبينغر-كامولر تمثل أحد الاستثناءات الكبيرة في ألمانيا. تشغل هذه المرأة منصب المدير التنفيذي لشركة Trumpf لتصنيع الآلات وآلات الليزر. ورغم هذا النموذج يبقى تمثيل المرأة في المناصب التنفيذية لأكبر مائة شركة عائلية ألمانية، والتي مر على تأسيس العديد منها  أكثر من قرن، ضعيفاً للغاية. وتشكل نسبة تمثيل النساء من أفراد هذه العائلات في المناصب القيادية أقل من سبعة في المائة. وعن ذلك كتبت مؤسسة أولبرايت في تقريرها الحالي الصادر تحت عنوان "الشركات العائلية الألمانية: غنية بالتقاليد ومفتقرة إلى النساء" على أن "فهم القيادة في بعض الأحيان قديم قدم الشركات نفسها".

 وحددت المنظمة الألمانية السويدية غير الربحية، ومقرها في ستوكهولم وبرلين، هدفها في "إيصال المزيد من النساء والتنوع إلى المناصب التنفيذية في الاقتصاد".وذكرت المؤسسة في تقريرها أنه لا يزال هناك الكثير للقيام به تجاه الشركات العائلية الألمانية الكبرى وتقلد النساء بها للمناصب القيادية.

استحواذ الرجال على المناصب القيادية

معظم الشركات العائلية الألمانية يديرها أفراد من العائلة المؤسسة، بل يتم الاستحواذ على الأعمال التنفيدية فيها في الغالب من قبل المدراء التنفذيين المعينين أو يتم تزويد أفراد الأسرة بمديرين تنفيذيين من خارج دائرة العائلة. الهياكل مختلفة، لكن الأشخاص المتواجدين على قمة الشركات متشابهين فهم في الغالب ذكور، ألمان وكبار في السن. يصل هؤلاء إلى مناصبهم تلك بمساعدة شبكات العلاقات الشخصية والحصرية في بعض الأحيان فيما يصعب على النساء تسلق سلم القيادة في مثل هذه الشركات. وقد أدى استمرار تشغيل الموظفين على هذا المنوال إلى شغل أقل من ثلاثة بالمائة فقط من النساء منصب الرؤساء التنفيذيين لأكبر مائة شركة مملوكة لعائلة ألمانية حسب آخر المعطيات في مارس/ آذار من هذا العام.

 وهناك حالتان فقط تشغل فيهما أعضاء العائلة منصب الرئيس التنفيذي وهما آنا ماريا براون في شركة ولاية هيسن لتصنيع المستحضرات الصيدلانية والمستلزمات الطبية ب. براون ميلسونغن، والسيدة نيكولا ليبينغر كامولر المذكورة أعلاه.وفقاً للتقرير الصادرة عن مؤسسة أولبرايت، فقد أدركت بعض هذه الشركات أوجه القصور وتحاول التصدي لها عن طريق أخذ النساء في عين الاعتبار عند تعيين موظفين جدد لديها.

تمثيل ضئيل للنساء 

 تقع سلطة اتخاذ القرار في الشركات العامة على عاتق أعضاء مجلس الإدارة ومجلس الرقابة. لكن هياكل صنع القرار في الشركات العائيلة عادة ما تكون أكثر تعقيداً وغالبا ما تكون هناك لجنة إضافية. كما يكون للعائلة تأثير غير مباشر على صناعة القرار. فقط في 36 من أكبر مائة شركة عائلية، هناك عضوة ممثلة رسمياً عن العائلة. وعادة ما يشغل أفراد العائلة من الرجال مناصب قيادية في الشركات.

و يمكن ملاحظة تأثير وصول النساء إلى مراكز صنع القرار في الشركات العائلية: وذلك عند منح عدد أكبر من أفراد الأسرة الإناث فرصة التأثير على سياسة العمل في الشركة، وعلى إثر ذلك يتم تعيين المزيد من المديرين الإناث على مستوى الإدارة.وفي حالة مشاركة المزيد من نساء الأسرة بنشاط في الشركة، فإنه سيلاحظ أن النساء الأخريات  سيشغلن أيضاً مناصب مهمة في ذات الشركة.

قوة ابتكار أكبر وقرارت أفضل

في تعليقه عن تقريرمؤسسة أولبرايت، كتب راينهولد فون إبن فورلي، رئيس الجمعية المؤثرة "Die Familienunternehmer" (بالعربية: الشركات العائيلة) في ملحق الدراسة التي أشرفت عليها المؤسسة: "الأرقام والحقائق الواضحة أبلغ من ألف كلمة: تقارير مؤسسة أولبرايت قدمت مجلدات عن هذا الموضوع"وأضاف: "بإختصار شديد تحظى كفاءة الإناث في إدارة الشركات باهتمام قليل للغاية في ألمانيا".

 المشرفون عن دراسة مؤسسة أولبرايت حول تمثيل المرأة في الشركات العائلية الكبرى في ألمانيا، مقتنعون بأن لهذا النقص الكبير في شغل النساء مناصب قيادية، سلبيات على الاقتصاد، وكتبوا في الاستنتاج الذي توصلوا إليه: "فرق الإدارة المتنوعة لديها قوة مبتكرة أكبر وتتخذ في النهاية قرارات أفضل".

كلاوس أولغيش/ إ.م