Wer es als Personalverantwortlicher mit der Generation Z zu tun bekommt, sollte sich auf neue Erfahrungen einstellen. "Ein Merkmal dieser jungen Generation ist, dass die ziemlich realistisch mit Unternehmen umgehen", sagt Professor Christian Scholz von der Universität des Saarlandes. Er ist Betriebswirtschaftler und spezialisiert unter anderem auf Personalmanagement. "Die glauben diesen platten Sprüchen wie 'der Mensch steht im Mittelpunkt' einfach nicht und fallen auch nicht auf Werbeslogans rein."

Gegen wohlfeile Claims aus der PR-Abteilung sind die jungen Menschen deswegen mehr oder minder immun, weil sie in Sekundenschnelle checken, ob der Arbeitgeber auch wirklich so handelt, wie er behauptet. Nachrichten über gute Arbeitgeber verbreiten sich ebenso rasend schnell in den sozialen Medien und Kanälen der neuen Generation, wie Enttäuschungen in dieser Hinsicht. Und wer enttäuscht, muss mit Konsequenzen rechnen. "Die haben gar keine Lust, sich mit Unternehmen auseinanderzusetzen. Entweder sie ignorieren Unternehmen, die sich nicht in ihren Augen nicht gut verhalten oder sie gehen einfach."

Mobile only

Mit Generation Z sind junge Menschen gemeint, die jetzt beginnen, in den Arbeitsmarkt zu strömen. Definitionsgemäß bezieht sich diese Generationenbezeichnung auf Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene, die ab 1995 geboren, also maximal 25 Jahre alt sind. Sie sind Digital Natives, Eingeborene der digitalen Wunderwelt - das unterscheidet sie wesentlich von früheren Generationen. Für sie stellt sich die Frage zwischen Computer und Smartphone nicht, mobile first hat sich in ihrer Lebenswelt zu einem selbstverständlichen mobile only gewandelt.

Quasi mit der Muttermilch, spätestens aber im Kindergarten, haben sie bereits gelernt, dass alle wesentlichen Informationen in ihrer Hosentasche stecken. Das Smartphone verbindet sie quasi mit jeder Information im WorldWideWeb, die Auskunft ist nur einen Wisch entfernt.

"Diese jungen Leute haben gelernt, sich sehr schnell an neue Dinge anpassen zu müssen. Die Generation Z ist sehr schnell in allem, aber manchmal nicht so durchhaltefähig", hat Karin Reuschenbach-Coutinho erlebt. Sie ist die Leiterin der Abteilung Karriere-Services der Frankfurt School of Finance and Management und berät Studierende bei der Suche nach Praktika, beim Jobeinstieg und bei der Karriereplanung.

Bei diesen Zuschreibungen für eine Generation geht es um Tendenzen und Merkmale, die eine Alterskohorte von einer anderen unterscheidet. Es geht also nicht um die Tatsache, dass es sich um junge Menschen handelt, die, weil sie jung sind, anders agieren als Erwachsene. Sondern es geht darum, dass die neue Generation grundsätzlich Dinge anders sieht, bewertet und entsprechend anders reagiert - in vielerlei Hinsicht übrigens kompromissloser.

Nine-to-five

Für Unternehmen kann das, so meinen Experten, zunehmend zu einem Problem heranwachsen; vor allem dann, wenn sie und ihre älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in alten Mustern und Denkweisen verhaftet bleiben und so an die junge Generation herantreten. "Die Jugendlichen der Generation Z stehen zum Beispiel sehr kritisch einer Vertrauens-Arbeitszeit oder auch flexibler Arbeitszeit gegenüber", hat Christian Scholz herausgefunden. Diese Formen der Arbeit, bei der die Grenzen zwischen privatem Leben und Arbeit verwischen, sind typisch für die vorige Generation Y.

Die jungen Vertreterinnen und Vertreter der Generation Z dagegen mögen klare Strukturen und scharfe Abgrenzungen: Von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr arbeiten ist fein und gut. Danach ist Freizeit, Punkt. "Die wissen, dass in der Praxis 'flexible' Arbeitszeiten oft auf Selbstausbeutung hinauslaufen - und darauf haben sie entschieden keine Lust. Sie haben das bei ihrer Eltern-Generation beobachtet und lehnen das ab", sagt Scholz.

Bloß keine falschen Versprechungen

Faul oder unmotiviert sei diese Generation deswegen aber mitnichten. Nur äußert sich ihre Motivation eben nicht in der Bereitschaft, Überstunden zu kloppen. "Genau das müssen die Personalabteilungen lernen", meint Scholz. Denn Unternehmen müssen vor allem auch diese Generation vermehrt ansprechen, ob sie wollen oder nicht - gerade in Zeiten von Hochkonjunktur und Fachkräftemangel.

Auch das kann Karin Reuschenbach-Coutinho aus ihrer Erfahrung bestätigen. Als Lockmittel etwa taugen bei der jungen Generation auch Argumente wie eine mögliche Karriereleiter im Unternehmen nicht mehr. Denn die Generation hat mitbekommen, dass sich solche Versprechen schnell in Luft auflösen können. Der Jobkahlschlag bei der Deutschen Bank ist nur das jüngste Beispiel, das in die Erfahrung der Generation Z eingeht.

Auch Dienstwagen oder andere Statussymbole entlocken dem Gros der Generation Z kaum mehr als ein gelangweiltes Lächeln. "Arbeitgeber müssen sich viel genauer auf diese Zielgruppen einstellen", meint Reuschenbach-Coutinho. Personalabteilungen müssten oder sollten mit Forschern zusammen arbeiten um zu lernen und zu verstehen, in welchen Lebenswelten diese jungen Menschen zu Hause sind. "Nur so können sie passende Angebote machen, um aus dieser Generation Beschäftigte rekrutieren zu können."