Imaginen el siguiente escenario en sus lugares de trabajo. A un colega hombre se le abona su salario desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. A una colega mujer, en la misma posición, solo se le paga desde el 18 de marzo hasta final de año, trabajando así 77 días gratis. Se trata de una ficción, pero, de acuerdo con algunos estudios, esos 77 días representan la brecha salarial de género que existe en Alemania. Con un 21 por ciento, es la segunda más grande de la Unión Europea. 

"Brecha ajustada” frente a "brecha no ajustada”

Sin embargo, esa brecha difiere enormemente dependiendo de cómo se mida. Si tenemos en cuenta factores como la educación, la experiencia laboral, el tamaño de la empresa y el sector del trabajo, la brecha salarial puede ser tan pequeña como del 6 por ciento. Esto es lo que se conoce como "brecha salarial de género ajustada”. Usando esta medida, Alemania clasifica como segunda de la lista europea.

Estos resultados fueron presentados en un informe del Instituto de Investigación Económica de Colonia. El análisis se basa en datos de la Comisión Europea y en estudios de Eurostat (Oficina Estadística Europea), que comparan la brecha salarial de género ajustada y la no ajustada entre los años 2010 y 2014. La buena noticia es que los datos muestran que tanto las diferencias salariales no ajustadas como las ajustadas están disminuyendo en toda la UE hasta el 1.1 y el 1.4 por ciento respectivamente.

¿Cifras que explican o que ocultan la desigualdad?

Alemania tiene la "brecha salarial ajustada" menos desigual de la UE. Según el informe, el 72 por ciento de la brecha salarial alemana puede ser justificada y explicada por varios criterios mencionados arriba. "La brecha salarial ajustada no es solo un número para hacer quedar mejor a Alemania”, argumenta Jörg Schmidt, economista del Instituto de Investigación Económica de Colonia y autor del informe. Una atenta observación de los factores ocultos tras los cálculos nos puede ofrecer una perspectiva mejor sobre la situación y ayudarnos a identificar qué tipo de actuaciones son necesarias.  "Esos factores son pistas que pueden suponer un punto de partida para los políticos que piensen hacer algo al respecto. Si se observa qué carreras profesionales escogen hombres y mujeres y la desigual distribución entre ciertos sectores, se pueden llegar a explicar hasta cierto punto las diferencias medias entre los salarios de hombres y mujeres”, dice Schmidt.

Por su parte, Yvonne Lot, experta de la Fundación Hans Böckler, considera que la "diferencia salarial ajustada” es un indicador que conduce a engaño:  "El problema con este indicador es que, de alguna manera, ignora las dimensiones de la desigualdad de género en el mercado laboral”, dice. "Se puede llevar a cabo un estudio para destacar las razones de esa desigualdad, pero ¿puede concluirse que la diferencia salarial de género es de solo el 6 por ciento porque hay factores que la explican en parte? Para mí esa no es una conclusión correcta."

¿6 por ciento de discriminación?

De acuerdo. Entonces ¿qué sucede si prescindimos de todos esos factores y tan solo comparamos hombres y mujeres con el mismo nivel educativo y experiencia laboral, trabajando en el mismo puesto en el mismo sector? Sucede que el salario de las mujeres es un 6 por ciento inferior. "Si se piensa lo que eso significa, es mucho”, dice Lott. "Ese 6 por ciento se debe realmente solo al hecho de que, cuando los empleadores miran a los empleados, deciden que las mujeres ganan menos solo por ser mujeres y los hombres más solo por ser hombres". Los autores del estudio de la Comisión Europea, de donde proceden los datos originales sobre la brecha salarial ajustada, dicen que "la brecha ajustada no debe ser equiparada con discriminación, ya que incorpora diferencias salariales de género no mensurables como la experiencia laboral real, las preferencias laborables y la capacidad de negociación”.  Según el informe, hay tres aspectos principales que contribuyen al salario desigual en Alemania: la desigual distribución de hombres y mujeres en los distintos sectores, el trabajo a tiempo parcial y, finalmente, la experiencia laboral. 

(ms/cp)

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