En noviembre de 2010, la Oficina Alemana de Antidiscriminación (ADS), con sede en el Ministerio Federal de Familia, dio el tiro de largada para el primer proyecto piloto de “Evaluación anonimizada de solicitudes de empleo”. Desde entonces, empresas como el Correo Alemán, Telekom, L'Oreal, Mydays, Procter & Gamble, así como el Ministerio Federal de Familia, la Agencia de Trabajo de Renania del Norte-Westfalia y la administración municipal de la ciudad de Celle, en Baja Sajonia, utilizan este nuevo procedimiento para la selección de personal. Luego de un año, la Oficina de Antidiscriminación hace un primer balance sobre la efectividad de este método.

Igualdad de oportunidades al buscar empleo

“El esfuerzo valió la pena”, es la conclusión a la que llega Christine Lüders, directora de la Oficina de Antidiscriminación de la Federación, creada en 2006. “El balance intermedio es bueno. La mayoría de los postulantes confirmó que no es tan complicado postularse en forma anónima, y que no representa demasiado trabajo. Importante es, también, que los responsables de recursos humanos, que son quienes deben trabajar con las solicitudes, lo puedan hacer sin dificultades”, explica Christine Lüders.

El objetivo de este proyecto piloto, que se prolongará hasta marzo de 2012, es evitar que postulantes con apellidos extranjeros o madres solas no sean seleccionados para una primera entrevista.

“Queremos que todos tengan las mismas oportunidades, ya que de ningún modo podemos permitirnos perder candidatos cualificados, y menos en los tiempos que corren”, señala Lüders.

Solicitudes anonimizadas: estándar en varios países

En EE. UU., las solicitudes anonimizadas hace tiempo que son una forma estándar de postularse a un puesto de trabajo, pero los nombres sí son legibles. Esto también se aplica en Gran Bretaña, Bélgica y los Países Bajos.

En Alemania, la solicitud anonimizada no contiene foto del postulante, ni tampoco nombre, apellido, domicilio, fecha de nacimiento, edad, estado civil o país de origen. Todas las demás informaciones, como la experiencia profesional, formación y motivación sí deben figurar en la presentación personal.

Los selectores de personal elaboran las solicitudes con diferentes formas de la anonimización, como, por ejemplo, un formulario de postulación estándar –que se descarga de una página web o se utiliza directamente online-, la ocultación de datos sensibles por medio de una programa de Internet, la transmisión de datos del solicitante a una planilla o el borrado a mano, aclara la directora de la ADS.

Datos personales, irrelevantes

“La falta de algunos datos personales en las solicitudes de empleo no representa un problema para los responsables del personal en la búsqueda de candidatos idóneos. Esos datos nunca fueron relevantes para ocupar puestos de trabajo exitosamente”, subraya Christine Lüders.

El hecho de no dejarse guiar por una foto hace que la atención de los jefes de personal se centre mucho más en las cualificaciones. La directora de la ADS señaló, además, que los selectores no leen los documentos adjuntos a la solicitud hasta que se realiza una invitación para una primera entrevista personal con el candidato.

“A nadie le gusta estar frente a un ‘Sr. o Sra. Nadie', por eso, durante la primera entrevista se levanta la anonimización. Así, los encargados de recursos humanos saben con quién están hablando”, dice Lüders. La idea, según Christine Lüders, es dar una primera oportunidad a quienes, de otro modo, tal vez jamás la hubieran conseguido. Y que se animan a volver a postularse a pesar de haber sido rechazados muchas veces.

Hasta el momento llegaron a manos de los responsables del proyecto unas 4.000 solicitudes de empleo con las cuales se pudieron ocupar 111 vacantes profesionales y de formación. En total, quedan por cubrir 225 puestos de trabajo, de formación profesional y vacantes de estudio. Los puestos van desde una formación para aprendices de oficios hasta vacantes de estudio universitario y oficios, así como empleados en el sector de servicios al cliente o cargos del nivel medio de gestión.

Christine Lüders ve el futuro con optimismo en cuanto al incremento de solicitudes de trabajo anonimizadas, ya que “los encargados de personal constataron lo importante que es elaborar detalladamente el perfil de requisitos para cubrir un puesto de trabajo de manera exitosa.” La directora de la ADS estima que las modificaciones en el procedimiento de selección de candidatos también abrieron un debate que contribuye a que las empresas y sus administraciones reflexionen acerca de sus actuales modelos de selección.

Autora: Sabine Ripperger/ Cristina Papaleo

Editor: Pablo Kummetz