Bruksela w obronie płac kobiet
4 marca 2021
Postulat równości płac kobiet i mężczyzn wynika wprost w unijnych traktatów, przepisów UE o niedyskryminacji w miejscu pracy sprzed 15 lat, a także z niewiążących rekomendacji Brukseli z 2014 r.
Niemcy w niechlubnej czołówce
– A jednak różnica płac uparcie tkwi na poziomie około 14 proc. w całej Unii. I jednym z głównych powodów jest dyskryminacja płacowa kobiet – powiedziała dziś (04.03.2021) Vera Jourova, wiceszefowa Komisji Europejskiej.
Według danych Eurostatu z 2018 r. różnica ta w Polsce wynosi 8,8 proc., we Francji 15,5 proc., a w Niemczech aż 20,9 proc. Vera Jourova przestrzega przed „udawaniem”, że takie różnice w Europie wynikają wyłącznie z faktu, że część kobiet – stawiając na macierzyństwo – wybiera mniejsze zaangażowanie zawodowe lub w niektórych krajach różnią się z mężczyznami co do kwalifikacji.
Aby utrudnić takie „udawanie”, Komisja Europejska dziś zaproponowała wprowadzenie obowiązkowych sprawozdań o różnicy płac między pracowniczkami i pracownikami. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 250 osób musiałyby ogłaszać co rok takie raporty, a mniejsze firmy miałyby – na indywidulane żądanie zatrudnionego – obowiązek przestawiania przybliżonej siatkę płac z rozbiciem na płcie. To pomogłoby np. kobiecie sprawdzenie, czy zarabia tyle samo za taką samą płacę.
Dotychczas takie udostępniania siatki płac było niewiążącym zaleceniem Brukseli z 2014 r. Jednak brak postępów w redukcji dyskryminacji kobiet w Unii sprawił, że Komisja Europejska dziś przedłożyła projekt wiążącej prawnie dyrektywy. Dokument teraz wymaga przegłosowania przez Parlament Europejski oraz reprezentantów unijnych rządów w Radzie UE. Jeśli wszystko pójdzie zgodnie planem, nowe reguły zaczną obowiązywać za trzy-cztery lata.
Kraje ustalą kary
Jeśli sprawozdania poszczególnych firm wykazałaby różnice płac mężczyzn i kobiet powyżej 5 proc., pracodawcy musieliby rozpocząć negocjacje z organizacjami pracowniczymi (i innymi agencjami równościowymi w poszczególnych krajach Unii). Do poszczególnych krajów Unii ma należeć ustalenie konkretnych kar dla przedsiębiorców za łamanie tych reguł oraz tolerowanie dyskryminacji płacowej.
Najskuteczniejszym narzędziem, które dadzą nowe wymogi wobec ujawniania różnic płac, powinna się stać – według zamysłów Brukseli – groźba pozwów indywidulanych i zbiorowych za nierówne płace. W razie wygranej odszkodowanie mogłoby obejmować m.in. rekompensatę za utracone pieniądze (wskutek płacy niżej niż u mężczyzn) z całego czasu zatrudnienia w danej firmie.
Bez pytań o poprzednią płacę
Kryteria „pracy o takiej samej wartości” (zatem zasługującej na tę samą płacę) krajowe sądy mogą wywieść już z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE, którymi dziś również posłużyła się Komisja Europejska. Bardziej skomplikowane pytanie dotyczy pracowników, których obejmie reforma; na pewno chodzi o tych z tradycyjnymi umowami o pracę (w pełnym i niepełnym wymiarze), ale w zależności od orzecznictwa i kształtu konkretnych umów, przynajmniej w niektórych krajach, także pracujących np. na zlecenia czy w trybie „na żądanie” z platform internetowych.
Ponadto, Bruksela chce prawnego zakazu pytania przez pracodawców podczas rozmów kwalifiacyjnych o wysokość poprzednich zarobków kandydata do zatrudnienia. Sami zaś powinni z góry podawać proponowaną pensję lub widełki już w ogłoszeniach o pracę, a przynajmniej przed rozpoczęciem rozmów z kandydatami.
– Dzisiejsza propozycja Komisji Europejskiej zapewnia solidne ramy dla rozwiązania problemu różnicy płac między płciami. To pozytywny krok ku równości płci – powiedziała Frances Fitzgerald, która pilotuje tę tematykę w centroprawicowym klubie Europejskiej Partii Ludowej.
O ile reformy na rzecz „Europy socjalnej” zwykle cieszą się dużym poparciem w europarlamencie, trudniej bywa w Radzie UE, gdzie część rządów, a wśród nich często bywa Polska, staje okoniem wobec rozszerzaniu kompetencji instytucji UE na nowe dziedziny.
Ocalić model socjalny UE
Również dzisiaj Komisja Europejska przedłożyła nowe cele socjalne dla Unii na 2030 r., które w maju tego roku powinien oficjalnie poprzeć szczyt UE w Porto. Unia powinna dążyć do zwiększenia odsetka zatrudnionych wśród mieszkańców UE (w wieku od 20 do 64 lat) do 78 proc. z 73 proc. w 2019 r.. Ma też wyciągnąć 15 mln ludzi z grupy zagrożonych ubóstwem i wykluczeniem społecznym (teraz to 91 mln ludzi w całej UE), a ponadto oferować dla co najmniej 60 proc. dorosłych szkolenia, m.in. pomagające odnaleźć się w gospodarce cyfrowej.
Elementem tej strategii na 2030 r. ma być też zmniejszenie o połowę różnicy płac kobiet i mężczyzn, ale nie tylko poprzez walkę z dyskryminacją, lecz m.in. promowanie lepszych rozwiązań dla matek małych dzieci pragnących kontynuować karierę.
Te plany na 2030 r. to próba ratowania modelu europejskiego państwa dobrobytu w czasie cyfryzacji, taniej konkurencji spoza Unii możliwej dzięki globalizacji czy też nowych form zatrudnienia (np. „na żądanie” jak Uber), które nie mieszczą się w kodeksach pracy wywalczonych przez dekady przez organizacje pracownicze i związki zawodowe. – Unia musi być bliższa troskom zwykłych obywateli – przekonywał Nicolas Schmit, komisarz UE ds. pracy i spraw socjalnych.
Nicolas Schmit odpowiada za projekt dyrektywy o płacy minimalnej, który Komisja Europejska przedstawiła ostatniej jesieni. Chodzi o ustawowe umocowanie w krajach Unii takich wskaźników, jak siła nabywcza płacy minimalnej w danym kraju, średnie tempo wzrostu płac, ich ogólny średni poziom oraz zmiany w średniej wydajności pracy. Dzięki tym kryteriom krajowe przepisy wymuszałyby wzrost płacy minimalnej nadążający m.in. za zmianami w produktywności gospodarki oraz za ogólnym wzrostem płac.