Trybunał Sprawiedliwości UE odpowiedział we wtorek (20.2.2024) na prośbę o wiążącą interpretację prawa unijnego (pytanie prejudycjalne) od sądu z Krakowa co do warunków wypowiadania umowy o pracę na czas określony.

Sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony – orzekł TSUE. A to oznacza, że jeśli polskie prawo przewiduje obowiązek pisemnego podania przyczyny zwolnienia z pracy w wypowiedzeniu dla pracowników na czas nieokreślony, to taki sam obowiązek pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia musi dotyczyć również pracowników na czas określony.

Znowelizowany kodeks pracy 

Dzisiejszy wyrok unijnego Trybunału Sprawiedliwości jest – co zdarza się dość rzadko – sprzeczny z rekomendacją rzecznika generalnego TSUE Giovanniego Pitruzzelli z 2023 roku. Natomiast potwierdza zasadność ubiegłorocznej nowelizacji kodeksu pracy w Polsce, która wprowadziła taki sam obowiązek pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia dla pracowników zatrudnionych na czas określony oraz na czas nieokreślony (spór nie dotyczył zatrudniania na okres próbny).

Nie oznacza to jednak, że dzisiejszy wyrok TSUE ma wartość już wyłącznie historyczną. Ma bowiem znaczenie praktyczne dla tych pracowników, których zwolniono na starych zasadach, czyli sprzed nowelizacji kodeksu pracy z 2023 roku. Brak należytego podania przyczyny zwolnienia mogło ich pozbawić – jak wynika z wyroku TSUE – informacji ważnej przy próbie sądowego zaskarżenia zwolnienia. A taka dyskryminacja (w porównaniu z pracownikami na czas nieokreślony) teraz może stać się dla nich dodatkowym argumentem w sądowych sporach z pracodawcą.

Odszkodowanie za zwolnienie

Pytanie prejudycjalne, na które odpowiedział dziś TSUE po ponad trzech latach od jego wpłynięcia do tego unijnego Trybunału w Luksemburgu, zostało zapoczątkowane sprawą rozpatrywaną przez sąd rejonowy w krakowskiej Nowej Hucie.

Dotyczy żądania odszkodowania za zwolnienie uznane przez pracownika za niezgodne z prawem. Był bowiem zatrudniony na niepełny etat na czas określony (od 2019 do 2022 roku), ale pracodawca w lipcu 2020 roku wręczył mu jednomiesięczne pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, nie wskazując przyczyn zwolnienia. Pracownik odwołał się do sądu, przekonując, że takie wypowiedzenie narusza zasadę niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę. A zatem narusza zasady zawarte w prawie UE i w prawie polskim. Pracodawca bronił się, przekonując, że postąpił zgodnie z ówczesnym kodeksem pracy.

W ramach trzyletniego postępowania przed TSUE ówczesny polski rząd reprezentował argumenty podobne do krakowskiego pracodawcy broniącego się przed roszczeniem odszkodowawczym. Tłumaczył, że zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na czas określony takiego samego poziomu ochrony, jaki przysługuje pracownikom na czas nieokreślony, zagroziłoby celowości takiego rozróżnienia form zatrudnienia. – Umowa o pracę na czas określony przyczynia się do elastyczności rynku pracy poprzez zaoferowanie większej liczbie osób szansy na zatrudnienie przy jednoczesnym pozwoleniu pracodawcom na zaspokojenie ich potrzeb w przypadku zwiększonego zapotrzebowania na pracę, ale bez trwałego wiązania się z danym pracownikiem – przekonywały polskie władze.

Jednak TSUE odpowiedział, że prawo do takiej samej formy uzasadnienia zwolnienia dla pracowników na czas określony i nieokreślony nie wpływa na elastyczność rynku pracy, lecz eliminuje ryzyko dyskryminacji. – Skoro pracownik zatrudniony na czas określony nie został poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy, jest pozbawiony informacji istotnej dla oceny potencjalnie nieuzasadnionego zwolnienia. Tym samym nie dysponuje informacją, która mogłaby mieć decydujące znaczenie dla podjęcia decyzji o wystąpieniu na drogę sądową – ogłoszono w TSUE.

Chcesz skomentować nasze artykuły? Dołącz do nas na facebooku! >>