Бонусы, выплачиваемые менеджерам за их заслуги перед компанией, подверглись резкой критике в разгар финансового кризиса 2008 года. Однако ни серьезные последствия кризиса, ни новые проблемы не нарушили традиции. Менеджеры продолжают получать свои бонусы в евро и не только - в акциях и других ценных бумагах… Директор консалтинговой компании Kienbaum Александр фон Прин (Alexander von Preen) считает, что вознаграждать надо по заслугам длительного периода, а не по итогам года.

Deutsche Welle: Монетарный подход к вознаграждению персонала в чем выражается?

Александр фон Прин: Под монетарной, денежной, мотивацией часто понимают подвижную часть оплаты труда. Такой элемент используется в целях управления персоналом и повышения его мотивации. В прошедшем десятилетии компании вознаграждали сотрудников по итогам года. Однако мировой финансовый кризис обострил дискуссию на тему корпоративной социальной ответственности. Это привело к тому, что в вопросах вознаграждения было решено уделять больше внимания таким аспектам, как устойчивость и долгосрочность. За основу стали брать не годовой результат, а успехи за более длительный период - от трех до четырех лет.

Фиксированная зарплата тоже может быть отличной мотивацией. Стабильный заработок дает сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Тогда они не будут искать счастья на стороне. В результате заметно сокращается текучка кадров.

- Если сравнить немецкие фирмы с их конкурентами…

- В международном сравнении сотрудники фирм в Германии на всех иерархических уровнях получают хорошую доплату к фиксированному окладу. Возьмем крупную компанию с числом сотрудников в 10 тысяч человек. На втором уровне менеджмента 30 процентов зарплаты руководства - это фиксированный заработок, остальные 70 - "плавающая" величина. Все зависит от успехов за год. На первом уровне соотношение в процентах равное - 50 на 50. Средний сотрудник получает годовой бонус в размере месячной зарплаты.

Конечно, мы говорим в основном о частном секторе, именно оттуда пришло понятие "бонусы". Но в последнее время бонусные программы вводят и представители общественно-правового и государственного сектора. В странах Восточной Европы, в том числе России, этот гибкий подход к оплате используют далеко не все компании.

- Можно обговорить бонусы еще на стадии подписания договора?

- Есть две возможности. Можно заключить трудовой договор, в котором сразу оговариваются размер зарплаты и структура выплат, или прописать эти детали в приложении к договору. В интересах самой компании обсудить этот вопрос с кандидатом. Однако молодой сотрудник может сам затронуть эту тему и договориться о выплатах. Покажите работодателю, что вы заинтересованы в результатах и хотите иметь четкие критерии. Это важно для мотивации.

Я думаю, что демографические проблемы и борьба за таланты сегодня не позволяют работодателям предлагать своим сотрудникам неадекватные зарплаты. Если компания развивается, то, конечно, сотрудники должны получать вознаграждение. И это должно быть темой обсуждения между работодателем и сотрудником.

- Деньги - это лучшая возможность отблагодарить сотрудника?

- Конечно, нет. Это только один из элементов в целой мозаике. Не менее важно, чтобы у человека были перспективы, возможности личностного и профессионального развития, пенсионное и социальное страхование, а также сбалансированный образ жизни. Эти аспекты чрезвычайно важны для нового поколения.

- Можно ли измерить успех?

- Это очень тонкий вопрос. В последние 10 лет мы слишком сильно полагались на финансовые показатели - рост, оборот, прибыль. Сегодня совершенно очевидно, что должны вознаграждаться и так называемые мягкие навыки: качество управления, развитие инновационного потенциала. Эти качественные показатели в итоге выливается в количественные.

Я уверен, что роль фиксированной зарплаты будет возрастать. Она должна быть привлекательной, так как это - страховка для сотрудника. С другой стороны, важно делать систему оплаты более гибкой, то есть ориентироваться не на год, а на более длительный период - 3-4 года. Ведь и экономика будет развиваться все больше циклически: подъем - спад - подъем.

Беседовала Марина Борисова
Редактор: Виктория Зарянка