Свенья Хоферт (Svenja Hofert), бизнес-консультант из Гамбурга, уже десять лет следит за тем, как меняются требования к претендентам на вакансии в немецких компаниях. По ее наблюдениям, процедура отбора персонала год из года усложняется. На что фирмы обращают внимание в этом году? Ответы сотрудников отделов кадров явно подтверждают вывод бизнес-консультанта.

На сцене… i-претендент

Все больше компаний принимают за правило индивидуальный подход к топ-кандидатам. Участвуя в специализированных тематических выставках и ярмарках вакансий для выпускников, а также организовывая мероприятия внутри самой фирмы, отделы кадров устраивают своего рода смотрины.

"Мы ищем таланты, яркие личности, а не дипломы, - так Марк-Штефан Бродбек (Marc-Stefan Brodbeck), глава отдела кадров в Deutsche Telekom, указывает на самое главное новшество в процессе отбора кандидатов. - Сухих отметок в резюме теперь недостаточно. Нужны сотрудники с интересной биографией и необычным опытом, побывавшие в разных жизненных перипетиях. То, как они справлялись с теми или иными трудностями, говорит об их характере".

Свенья Хоферт не спешит делать общие выводы. "У каждой фирмы для той или иной должности заготовлен портфолио объемом в 60-70 страниц, где указаны качества и квалификации, которыми должен обладать сотрудник. Все зависит от конкретной позиции. Кандидат на вакансию в отделе распространения не получит это место, если он производит впечатление надутого, необщительного человека", - уверена бизнес-консультант.

Трудоустройство "вширь" и "поперек"

Одновременно возрастают требования к претендентам. Дизайнеру теперь недостаточно просто уметь обращаться со специальными программами. Ведь этому можно научиться и в процессе работы. Программное обеспечение для создания эскизов доступно каждому. Нужно уметь организовывать и координировать рабочий процесс, курировать проекты и делать презентации. Однако Свенья Хоферт не рекомендует накапливать сертификаты с курсов повышения квалификации в качестве трофеев. По ее словам, в сфере IT свидетельства о прохождении тех или иных семинаров приветствуются. Во многих же других областях на них мало кто обращает внимание.

Сотрудники широкого профиля и те, кто трудоустраивается "поперек", не по специальности, все более в почете. "Главное - готовность обучаться новому, гибкое, нестандартное мышление и новаторские идеи. Большой интерес представляют кандидаты с опытом жизни и работы за рубежом", - поясняет представитель Deutsche Telekom.

Soft skills, soft skills и еще раз soft skills. Этот лозунг остается актуальным. "Работа в группе с коллегами из других отделов и филиалов фирмы, коллегами, представляющими другую национальность и культуру, без мягких навыков не принесет хороших результатов", - подчеркивает бизнес-консультант.

С Web 2.0 на собеседование

К числу самых ярко выраженных тенденций она также относит Web 2.0 при поиске кандидатов на должность. "Для немецких компаний трудоустройство через социальные сети, так называемый E-recruiting, имеет большое значение", - отмечает бизнес-консультант Свенья Хоферт.

Фирмы целенаправленно ищут сотрудников в первую очередь на таких платформах, как XING и LinkedIn. Также в интернете кадровики наводят справки о претенденте: чем он занимается в свободное время, кто в его сети контактов, как он сам себя умеет подать.

Получается, если не оставлять посты в блоге и твиттере, значит - ты не существуешь. "Инженер-машиностроитель, конечно же, не обязан вести блог. В сфере коммуникаций, маркетинга, работы с персоналом без знания технологий Web 2.0 сегодня не обойтись", - уверяет консультант.

Марк-Штефан Бродбек признается, что в его компании проверка личности кандидата в социальных сетях хоть и редко, но практикуется. "Это происходит, если возникают большие сомнения по поводу того или иного кандидата. Мы знакомимся с информацией, которую претендент сам о себе размещает в Facebook. Или, конечно же, если претендент подает заявку на вакансию через социальные сети, где мы представлены", - говорит руководитель отдела кадров в Deutsche Telekom.

Тем, у кого блога нет, Свенья Хоферт не советует заводить его специально: "Это не всегда оправданная затрата сил и времени. Блог, скорее, лишь косвенным образом приносит пользу для карьеры. К тому же, в блоге пишут для души, на темы, близкие автору. Только тогда вы проявите себя по-настоящему".

Ступени для подстраховки

В целом же процедура отбора персонала усложняется и становится более многоступенчатой. "Иногда претенденту приходится участвовать в десяти собеседованиях! Собеседование по телефону, тесты, встреча с представителями отдела кадров, assessment-center, еще одна встреча..." - Свенья Хоферт перечисляет испытания. Чем выше должность, тем продолжительнее процедура отбора. Компании хотят действовать наверняка и боятся допустить промах при выборе сотрудника. "Конечно, сегодня никто не трудоустраивает на всю жизнь, но все же от "черной овцы" в коллективе не так-то просто избавиться", - объясняет причины такой скрупулезности консультант из Гамбурга.

Однако предельная осторожность немецких компаний не должна отпугнуть желающих работать в них от подачи резюме по собственной инициативе (Initiativbewerbung). "В некоторых сферах существует нехватка кадров. Иногда из-за бюрократических тонкостей фирмы просто не успевают быстро разместить объявление о вакансии. Подавая резюме по собственной инициативе, вы работаете на опережение", - поясняет Свенья Хоферт.

Еще один способ подбора персонала, приобретающий все большую популярность, - поиск через своих же сотрудников. Витамин B, от немецкого "Beziehungen", в переводе означает "связи". Руководители фирм активно интересуются в своем коллективе, нет ли у кого на примете подходящего кандидата. "Здесь нет ничего удивительного. Если не складываются отношения с коллегами, преуспеть в профессии будет сложно", - говорит Свенья Хоферт.

Рекомендации коллег могут сыграть ключевую роль в продвижении по карьерной лестнице, соглашается и представитель Telekom. По словам Марка-Штефана Бродбека, 20 процентов претендентов приходят на собеседование, потому что узнали о вакансии через сотрудников Telekom. "Мы просим их размещать объявления о вакансиях в своих профилях в социальных сетях. И если их "протеже" нас полностью устраивают, то "посредников" ожидают бонусы. Однако непосредственно на выбор претендентов связи внутри компании никак не влияют", - заверяет он.

Автор: Виктория Зарянка
Редактор: Марина Борисова

Есть ли изменения в процессе отбора персонала в российских компаниях? Напишите нам: feedback.russian@dw.de