Вы услышите интервью с хед-хантером, то есть с одним из тех "охотников за головами", которые по заказу предприятий подыскивают для них подходящие кандидатуры топ-менеджеров. Какие качества больше всего ценят сегодня иностранные компании при подборе управленцев среднего звена? Насколько высоко котируются сейчас дипломы российских вузов? И так ли уж важен опыт работы за рубежом? На все эти вопросы ответит эксперт известной австрийской фирмы.

Нынешний мировой финансовый кризис и надвигающаяся рецессия приведут повсюду в мире к росту безработицы. В Америке это уже статистический факт, в Германии охлаждение конъюнктуры на рынке труда еще не отразилось, из России пока поступают лишь разрозненные сообщения о начавшихся сокращениях штатов и увольнениях. Тем не менее, вряд ли кто сомневается, что период острейшего дефицита квалифицированных кадров на российском рынке труда заканчивается и что спрос на менеджеров среднего и даже высшего звена на какое-то время заметно снизится. Получить перспективную и высокооплачиваемую работу станет теперь намного труднее, и в этой ситуации особенно важно знать, какими критериями руководствуются крупные западные фирмы, подбирая руководящие кадры для своих офисов и предприятий в России. Именно об этих критериях я и беседовал с классическим западным хед-хантером. Моего собеседника зовут Александр Гранат, он является старшим консультантом международной компании Neumann International, штаб-квартира которой находится в австрийской столице Вене. И наш разговор начался с моей просьбы более подробно представить эту компанию.

Мы международное кадровое агентство, которое занимается подбором руководящего персонала. Наша компания была основана в Вене в 1971 году, и с тех пор мы основали уже более тридцати филиалов в двадцати странах. С 1993 года мы работаем в России. В нашем офисе в Москве сейчас работают 15 человек, и мы очень гордимся тем фактом, что даже в трудное для российской экономики время, после кризиса 1998 года, мы не ушли с рынка и продолжили помогать нашим клиентам. А клиентами нашими где-то на 95 процентов являются западные компании, которым мы помогаем находить молодые таланты для их производств, представительских офисов и других организаций в России.

Какие требования предъявляют Ваши клиенты и, соответственно, Вы как рекрутер, когда ищете для западной фирмы руководителей среднего звена?

Прежде всего, позвольте мне Вас поправить. Мы - не рекрутеры. Рекрутингом в нашем бизнесе занимаются компании, которые могут подобрать, допустим, тысячу человек, работающих в три смены на каком-то конвейерном производстве. Мы называем себя экзекьютив-сёрч-компанией, или хед-хантерами. То есть мы - те самые охотники за головами, которые ищут одного конкретного человека на позицию, которая является очень важной для развития компания на том или ином рынке. Теперь к Вашему вопросу. Главное требование к кандидату - это то, что по-английски называется коммьюникейшн скиллз, то есть свобода или умение общения. Пожалуйста, не поймите меня неправильно. Речь идет не только о более или менее свободном владении английском языком. Это абсолютно необходимое требование, без которого кандидат, какими бы другими качествами он ни обладал, просто не рассматривается. При этом знание еще одного языка - неважно, будет это монгольский язык или язык какого-нибудь африканского племени, - тоже очень важно. Поэтому мой призыв ко всем молодым людям, которые хотят сделать карьеру в западной компании: учите иностранные языки! Кроме того, необходимо уметь выслушать и понять партнера; грамотно и четко представить свои аргументы и все прочее, что подпадает под эту категорию.

Если Вас послушать и несколько заострить контр-мнения, то возникает впечатление, что пустобрёх, который умеет грамотно говорить по-английски, у которого хорошо подвешен язык и который может элегантно изъясняться и светски вести беседу, может обставить профессионала, знающего предмет, долго учившегося и приобретавшего специфическую информацию, нужную для данного конкретного бизнеса. А знания-то, помимо знания языка и умения светски общаться, нужны?

Без знаний дорога, естественно, закрыта. Я просто не хотел тратить время интервью и место на пленке, чтобы упоминать о таких вещах. Аналогично мы могли бы начать с того, что нужно прийти на интервью, хорошо помывшись, побрившись и надев костюм с галстуком. Это вещи совершенно естественные. Не обставит ли очередной Хлестаков хорошего специалиста, который, может быть, ведет себя несколько скромнее? Такой опасности я не вижу, в том случае, когда к подбору специалиста или руководителя привлекается специализированное кадровое агентство. Знаний и опыта, которыми обладаем мы, консультанты, достаточно для того, чтобы очень быстро разоблачить очередного современного Хлестакова и в то же время не дать пропасть нашему Кулибину.

Какое значение имеет при подборе людей на руководящие должности, пусть даже не высшего, а даже среднего звена, диплом? Обязательно ли иметь британский или, лучше всего, американский диплом, чтобы найти хорошую работу?

Я бы не стал преувеличивать значение диплома. Естественно, образование оставляет свою отвратительную печать на лице кандидата, и оно, конечно же, очень важно. Но главное - это не цвет диплома или качество бумаги, на которой он напечатан, а приобретенные знания. Что касается того, какой диплом лучше: американский, британский или российский, то это очень зависит от той области, в которой предстоит работать нашему кандидату. Если мы говорим о технических областях, то, конечно же, российские дипломы здесь котируются очень высоко. Если же речь идет об образовании в области финансов или маркетинга, то здесь, наверное, дипломы западных университетов пока еще более востребованы. Но я еще раз хотел бы подчеркнуть, что не образование и не диплом являются основополагающими. Важнее всего приобретенные знания и то, что называется софт-скиллз.

Относится ли к этим софт-скиллз работа за рубежом? То есть работа не только в своей родной стране, но и в других климатических, культурных, языковых средах?

Это очень важно и является огромным плюсом при подборе специалиста. При прочих равных условиях предпочтение будет, скорее всего, отдано кандидату, который имеет опыт работы за рубежом. Во вторую очередь будет рассматриваться кандидат, работавший в России в одной из западных компаний. И, наверное, будет очень трудно убедить западную фирму взять на работу кандидата, который до сих пор работал исключительно в России и никогда - в такого рода компаниях.

Это что, некая дискриминация, недоверие к российскому менеджменту?

Нет, о дискриминации здесь речь совершенно не идет. Вопрос в том, что западному руководителю будет необходимо говорить со своим сотрудником "на одном языке". Я не имею в виду, что они будут общаться на русском, английском или французском. Речь идет об общем знаменателе при подходе к решению бизнес-проблем. А проблемы, стоящие перед российскими компаниями, работающими исключительно на российском рынке, по определению другие, чем вопросы, возникающие в каждодневной работе западной компании, работающей на российском рынке. И каким бы хорошим специалист ни был, если он не сможет "объясниться" - именно в кавычках - не сможет объяснить свое мнение, аргументировано его представить коллегам и руководителям из-за рубежа, он просто будет себя очень некомфортно чувствовать в этой западной компании.

Какое значение имеет пол кандидата? С одной стороны, есть узаконенное равноправие, с другой стороны, в той же Германии мы читаем исследования, согласно которым в руководящих органах, ну, например, компаний, входящих в биржевой индекс DAX., женщин очень мало. Каковы шансы юношей и девушек или, соответственно, мужчин и женщин и в какой мере они равны?

Наша практика показывает, что ни одна западная компания, причем не только перед микрофоном, но и в приватной беседе, никогда никакой разницы между кандидатами мужского и женского пола не делает. И наши кандидатки, и наши кандидаты одинаково успешно проходят интервью и получают очень интересные предложения. Кстати, должен сказать, что западные компании с большим удовольствием принимают на работу сотрудниц именно из России, где женщины значительно чаще, чем на Западе занимают руководящие должности.

А семейный фактор? В какой мере семейный человек имеет плюсы или минусы? Или это вопрос, который рассматривается лишь в последнюю или предпоследнюю очередь?

Этот вопрос имеет значение только в том случае, когда речь идет о возможном переезде кандидата на работу в другой город или в другую страну. Потому что если кандидат работал в Москве и переходит на другую работу в Москве или в Санкт-Петербурге, то, по моему опыту, есть у него семья или нет, сколько у него детей и т.д. принципиальной роли не играет.

Это можно было бы предположить, потому что считается, что семейные люди более стабильны, более устойчивы и менее склонны прыгать одного места на другое. То есть семейный статус - это некий стабилизатор. Или наоборот, некий сдерживающий фактор для того, чтобы полностью броситься в работу.

Вы знаете, в нашем бизнесе все зависит исключительно от человека. Есть много холостяков, которые полностью посвящают себя работе, а есть много холостяков-лентяев. Есть много семейных людей, которые, к сожалению, изменяют своим женам, а есть те, которые им верны и для которых семья, как Вы правильно отметили, является якорем, который позволяет им полностью сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей, потому что они знают, что дома у них все в порядке. Но это очень сильно зависит от человека, и какой-либо разницы между российскими и западными компаниями в этом смысле я, наверное, не вижу.

Напомню, что о тех критериях, которыми руководствуются при подборе менеджеров среднего и высшего звена работающие в России иностранные компании, в эксклюзивном интервью Deutsche Welle рассказывал Александр Гранат, старший консультант международной компании Neumann International, штаб-квартира которой находится в австрийской столице Вене.