（德國之聲中文網）書香門第、名校畢業、海外留學--中國青年精英往往自恃甚高，期待在職場大展宏圖。而德國比勒費爾德大學的一項調查顯示，當今的外企結構和限期勞動合同導致中國青年人看不到晉升的希望。很多有能力、有抱負的中國年輕人在入職外企2、3年後，因為對現狀不滿而選擇離職。這既影響員工的工作積極性，也導致企業在中國的形象受損。

為何外企升遷受阻？

從事該項調查的嚴駿臣稱，外企白領一直是中國媒體報導的寵兒，曾經形象光鮮，而今褪去了光環。不過中國媒體報導主要著眼於（外籍）外派員工對中國員工的影響，強調外派高管導致了中國本土員工職業發展空間受到擠壓。這項研究則更多地從企業人才發展模式的角度探討了這個問題。

這位社會學者對記者表示，在70年代石油危機前，西方企業的晉升道路比較清晰，規劃性比較強。在當今全球化的過程中，國際企業逐漸適應全球市場的壓力，增加企業對市場的應變能力和靈活性，生產環節經常轉移到國外，很多業務外包，企業更專注於其核心能力，企業的等級制度沒有過去那麼複雜了，趨於"扁平化"，因而入職晉升不再像過去那樣水到渠成。

德國大眾汽車（中國）人事部顧問董堯對此持不同看法。他對德國之聲說，大眾（中國）的員工分級非常細。另外就他瞭解，很多老牌德企在中國的員工架構都比較複雜，"扁平化"的說法恐怕不能以一概全。

中西方職場期待不同？

這項社會調查涉及七家駐華德企，其中20名華人員工接受了採訪。嚴駿臣表示，當今中國青年人的期待和西方福特大工業時代的看法類似，然而西方社會的這一發展階段已經結束。"在當今的西方社會，人們在事業發展上並不執著於職場晉升，而是有自我關注的重點。由於社會保障制度的完善，人們對成功的定義較少地依據外界的評判，更多地強調個人標準"，他表示，這並非基於東西方文化差異，而是不同歷史發展階段的問題。

在採訪中，嚴駿臣談到中國員工對在外企職業發展的期望主要有三個特點：首先是認同個人能力，相信機會均等，能力強會得到提拔；其次是規劃性非常強，一般都有個人職業發展的兩年規劃或者五年規劃；最後非常關鍵的一點，他們對於成功的定義是"晉升"，個人的管理權增加，認為這是社會地位的體現。而現在的駐華外企，很多時候無法滿足青年精英這樣的心理預期。

對於權力的追求

在這裡嚴駿臣舉了一個外企工程師的例子。"這名外企工程師說，我去年和公司VP一起工作時發現，副總裁這種身份的人居然還要自己挽起袖子，坐在電腦前編程。我還以為副總裁光去和客戶見面、吃飯、握手就夠了呢。 如果我幹到50歲也是這樣，那就太慘了。"

在中國，權力和社會渠道、社會資源息息相關，人們對其趨之若鶩不足為怪。嚴駿臣表示，在中國高級工程師這種頭銜並不能滿足於人們對於高社會地位的心理預期。他對記者介紹，現代企業主要有三種職業發展體系：項目發展體系；專業發展體系；管理發展體系。第三種又可以稱為"管人"。

"管人的職業發展只是很小一部分，然而大部分中國人都希望走這條路，都想知道自己可以管幾個人"，嚴駿臣說。項目工程和專業發展道路被認為是失望的，專業知識積累對於年輕人算不上事業上的成功，因為得到的社會認同有限。

作者：萬方

責編：樂然