科隆大學中小企業研究所根據官方統計數字和自己所做的實際調查得知，每年都有7萬1千家德國企業面臨管理層更新換代的問題。而近91萬個工作崗位的去與留就取決於這一過程的成功與否。

中小型企業研究所的負責人貢特－凱塞爾說：

「我們在這兒所指的是那些較健康的企業，而不是那些搖搖欲墜，已出現了經濟問題的企業，這樣的企業的生命周期已經結束，工作崗位、某一地區的重要的經濟潛能、技術秘訣等都將丟失。資本也將受到破壞，而且是在很大的程度上，這一現象在成為研究課題之前是不為人所知的。」

90年代中期，有關的科學家們才開始研究企業管理層的權力交接現象。那時，戰後的一代人大多已完成了這項工作，有些企業的權力交接是成功的，而有些則是失敗的。凱塞爾說：

「當然，這不僅僅是二戰後從零開始、白手起家的一代人的問題，而是一個在中型企業中普遍存在的潛在問題，它對1990年、2000年甚至2002年進入更新換代階段的企業來說也非常重要。」

許多企業家都害怕觸及這個題目。他們把持著企業領導的寶座，自視精明過人，到退休年齡仍堅信自己的不可或缺。待問題出現，已為時過晚。因為，事實證明，挑選接班人、實現企業權力交接的工作通常需要至少3至5年時間。這是一項需要縝密思考，而又動情用心的工作。因為企業的負責人往往鐘情於自己創下的基業，戀戀不捨，他們沒有正確地將尋找接班人理解為企業的管理經營工作。凱塞爾說：

「這一唯我獨尊的觀念在企業接班人問題上是非常關鍵的。舉例來說，某些企業沒有本家族的接班人，必須對外招聘接班人，這時，這種自私的觀念、這一系關企業氣氛的因素就在老一代挑選接班人的過程中起著決定性的作用，因為他必須克服種種心理障礙，支持接班人的工作。」

另外，即便老一代企業接班人樂於放權，讓位給年輕一代，也有一系列司法、財政、稅制和企業管理方面的諸多問題有待於解決。這需要時間，而時間恰恰不是人們總有的。每年有1萬8千家企業，近23萬員工面臨企業管理層的更新換代，原因是多種多樣的，比如企業負責人突然重病不起，或者出現了意外事故等。凱塞爾說：

「失敗的比率之高主要在於，人們確知，現在每年有約5000家企業因接班人選問題不能妥善解決而不得不被關閉。這就是說，我們每年有7萬家企業需要更新換代。假如其中有5千個不能順利實現權力交接的話，那麼失敗的比率就是超過了8％，為8,5％吧，這個比率是相當高的。它關係到3萬5千名員工的飯碗，尤其是失業率居高不下，每一個崗位都極為難得的今天，人們已承受不起因企業關閉而失去更多的工作崗位的重負了，尤其還因為它本來是可以避免的。」

儘管企業好比一個有機體，他歷經出生、成長、鼎盛期等－但是這並不意味著，因為創業一代的退出，它就被判了死刑。後來者也許能為企業帶來全新的思想，開闢新的方向，佔領新的市場，從而為該企業注入新的活力。中型企業研究所的貢特－凱塞爾說：

「有關的討論千萬不能只侷限於企業管理層更新換代的風險和負面例子。企業的權力交接，無論是家族後代，還是讓位給企業內部或外聘的專業人員在大多情況下對企業來說也是一個很大的機會。因為，新的接班人將給企業帶來新的思想，使企業佔領新的市場，改進企業的產品，改變企業的產品系列，總之所有這些與企業接班人有關的一切對企業來說都是一個巨大的機會。」