位居德国大型公司高位的中国年轻人刘峥嵘无疑是成功的，也是幸运的。与德国各大公司聘用的中国人相比，刘峥嵘的人力资源总监的位置是最高的。刘峥嵘并没有某个名牌大学的化工博士头衔，也不是企业管理出身，但是这位尚不满40岁的经理人的大刀阔斧的人力资源改革计划却在一家德国化工企业获得了成功。自从搬入朗盛公司人力资源总监办公室的第一天起，刘峥嵘就已意识到自身背景带给他的压力：

“我从一开始就很清楚，一个中国人在德国的大型企业里担任人力资源总监是从来没有过的例子。在雇主协会开会时，都是德国人，负责人事的除我一人之外也都是德国人。我知道我的背景会成为一个话题，因为我主管朗盛公司全球1万8千员工的人事业务。我从一开始就努力淡化我的中国背景。人力资源工作的实质是劳资关系，利益平衡，必须讲究公正，尽可能提高透明度，所以我的定位是以公司的整体利益为指导进行决策。”

朗盛公司主管海特曼素以务实强干而著称，难道不正是刘峥嵘的精明强干和善解人意赢得了上司的赏识和信任？！公司业绩差，裁员、缩减福利等措施势在必行。但怎样实施是问题的关键。去年4至6月，刘峥嵘开始了与公司工会和内部员工代表大会的艰苦谈判，就一揽子改革计划达成共识，其中包括在德国本土裁员1960人，削减员工的基本工资和福利，但同时鼓励员工持股，制订与个人业绩挂钩的奖金模式，将人事决策权和奖励权限下放到各地区的主管部门。紧缩政策无疑是残酷的，但紧缩后的发展前景也使员工看到了希望。

德国企业重视劳资双方沟通的传统开阔了的刘峥嵘的视野。尊重对方，理解对方的办事方法使刘峥嵘化解了一个又一个人事难题：

“在德国做事必须摆事实，讲道理。我觉得德国人都有比较强的公正概念。只要跟他们讲道理，一起寻找解决问题的办法，他们还是愿意听的，因为他们觉得你尊敬他们。”
企业的整顿计划初获成功，股票翻了一倍，员工也从中获得了利益，民心大振。在巩固业绩之年，刘峥嵘继续在西方的以人为本的管理理念和中国传统的“中庸之道”间寻找着平衡点：

“我从德国人身上学到了很多东西，尤其是以人为本的管理理念。但是它也有负面影响，如果每一项决定都要跟员工和不同利益集团谈判的话，会影响决策速度，特别是在全球化的背景下，决策速度慢往往会使公司在竞争中吃亏。这方面，中国企业做得好一些，所谓中庸之道是制胜的法宝。”